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Revue de Management et de Stratégie
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6 agences au modèle RH disruptif






Certaines agences ont engagé une profonde mue de leur mode de management. L'objectif? Améliorer le bien-être des salariés et gagner en performance. Zoom sur six structures aux méthodes inspirantes.



Pixelis, des cellules auto-organisées
 

Chez Pixelis, agence de branding de 71 collaborateurs, pas de supérieur hiérarchique qui supervise en contrôlant. L’agence est structurée en «cellules de projets auto-organisées», pilotées par des «leaders projet qui écoutent, facilitent, créent les conditions du succès et responsabilisent les équipes». Pour Aurélia Cocheteux, planneur stratégique chez Pixelis, «la priorité du leader projet, c'est avant tout de cultiver le plaisir: le rôle du leader est de savoir qui mobiliser à quel moment du projet pour qu’il révèle tout son potentiel et aboutisse à un projet de qualité, efficace et créatif. C’est vraiment celui d’un coach qui inspire, motive, rassure, cadre et sait aussi exprimer quand cela ne va pas mais toujours de manière constructive, en envisageant des solutions, des plans B.»
 

La méthode inspirante: Les collaborateurs sont interrogés par un cabinet externe une fois par an sur dix sujets relatifs à leur bien-être au travail: qualité des relations entre collègues, conditions matérielles, intérêt et reconnaissance du travail, confiance dans l’avenir de l’entreprise, équilibre entre vie professionnelle et vie privée... En 2015, Pixelis a obtenu la note de 7,4/10.
 

Australie, la RH mobilisée
 

Australie (135 salariés) demeure l’une des rares agences indépendantes à disposer d'un département RH. «Un pôle qui ne gère pas que l’administratif, mais a pour mission d’accompagner les équipes, à tous les niveaux, dans leur épanouissement en entreprise», développe David Leclabart, directeur général. Ainsi, depuis septembre 2013, Alexandra Gaudin revendique un rôle de directrice des richesses humaines pour impulser la création de groupes de travail sur de multiples sujets, un baromètre du climat social, deux entretiens individuels par an, etc. «Ces dispositifs n’ont pas été faciles à mettre en place, tempère David Leclabart. Pousser les gens à s’exprimer, à s’interroger sur leur métier, génère beaucoup d’émotion. Mais le bilan est positif».
 

La méthode inspirante: À l’arrivée de David Leclabart, en 2014, Australie a inauguré un nouveau comité exécutif de sept personnes dont le seul mandat est la transformation de l'agence. Ce comex se réfère régulièrement au comité d’entreprise, au comité des managers, à différents groupes de travail, notamment organisés par le département RH, et il veille aussi à remonter les initiatives individuelles qui se manifestent au sein de l’agence.
 

Sidièse, l'holacratie en pratique
 

En octobre 2015, l'agence «en communication responsable» Sidièse franchissait le pas et devenait une «agence sans chef». Alternative aux structures pyramidales, l’holacratie est ce mode d’organisation «de pair à pair» qui renonce à la hiérarchie. «Les managers de l’agence se sont interrogés en profondeur sur ce que les salariés attendaient de l’entreprise, et sur la façon de libérer les énergies. Les autorités et les modes de décision ont été redéfinis afin de s’adapter en permanence aux transformations», détaille Gildas Bonnel, président de la structure de vingt collaborateurs.

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Article publié par Cécilia Di Quinzio sur Strategies.fr








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