Comment améliorer la diversité au sein des équipes de direction et des instances dirigeantes des entreprises ?

La diversité, en ce qu’elle est une notion de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), fait partie d’un des enjeux majeurs de notre temps en droit des sociétés. Outre sa dimension morale ou éthique, le sujet de la diversité au sein de l’entreprise revêt une dimension économique incontournable, d’autant qu’elle touche à la gouvernance. En effet, une entreprise plus diversifiée est plus attractive, compétitive et rentable.
La mixité est une des composantes de la diversité, en ce qu’elle se concentre sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Les règles de mixité, bien que pouvant encore être améliorées, permettent une grande avancée en faveur de la mixité au sein des équipes de direction et des instances dirigeantes des entreprises. Dès lors, ces règles peuvent servir de modèle. Autrement dit, les évolutions récentes en matière de mixité fournissent une boîte à outils qui peut être réutilisée pour réaliser des progrès en matière de diversité au sens large.
D’abord, il convient d’étendre à la diversité les mesures de jure prévues en matière de mixité. D’une part, à l’instar du quota de mixité prévu par la loi Rixain – 30% de femmes au sein des instances dirigeantes et des cadres dirigeants à compter du 1^er mars 2026 et 40% à compter du 1^er mars 2029 –, il faudrait mettre en place des quotas pour les autres formes de diversité. Si le quota ethnique peut, de prime abord, sembler impossible au regard d’obstacles de nature juridique (article 1^er de la Constitution), éthique et technique (statistiques ethniques), il n’est toutefois pas impossible pour trois raisons : la Constitution a déjà été modifiée ce qui a permis l’introduction du quota fondé sur le sexe, les directives européennes le permettent et cela est mis en œuvre à l’étranger (Etats-Unis et Royaume-Uni). Quant aux autres formes de diversité, le quota est tout à fait possible. D’autre part, il faudrait étendre la politique de mixité des instances dirigeantes à la diversité et plus largement, renforcer les obligations déclaratives relatives à la diversité (rapport sur le gouvernement d’entreprise et déclaration de performance extra-financière).
Ensuite, il faut transposer à la diversité au sens large les mesures de facto que mettent en place volontairement les entreprises pour améliorer la mixité. Ainsi, les entreprises doivent lutter drastiquement contre les discriminations (sensibiliser, alerter, réprimer) avant de prendre des mesures favorisant le recrutement et la promotion des minorités au sein des instances dirigeantes et des équipes de direction : sensibilisation, réseaux internes ou externes, organisation d’événements, soutien à des initiatives, chartes, accords avec des organismes à but non lucratif, mentorat.